El modelo por competencias en la formación continua presenta un enfoque de enseñanza y aprendizaje que se centra en adquirir habilidades prácticas y conocimientos que se puedan aplicar en situaciones reales. A diferencia de los modelos tradicionales basados en la formación académica, el modelo por competencias integra el “saber conocer”, el “saber hacer”, el “saber ser” y el “saber convivir” (Delors, 1996). Esto permite una evaluación más precisa del potencial y la performance de cada persona y su interacción con otras dentro de un escenario laboral.
La implementación del modelo por competencias implica asumir desafíos significativos. El primero es comprender que se requiere un enfoque estratégico en el desarrollo personal y profesional. Desde la perspectiva individual, el autoconocimiento toma importancia en la identificación de las competencias clave necesarias para tener éxito en un rol específico y luego poder diseñar un plan de desarrollo profesional que oriente el fortalecimiento de dichas competencias con un fin específico: aumentar su competitividad en el mercado laboral. Desde la perspectiva organizacional, el diagnóstico de necesidades de formación es el punto de partida para diseñar programas de formación que se enfoquen en cultivar las habilidades específicas que requiere el capital humano de la organización para cumplir sus funciones con eficacia y eficiencia (Sarroca y Vargas, 2020). Además, esto se complementa con la integración de las necesidades individuales promoviendo el involucramiento y el compromiso interdependiente de cada miembro con los objetivos estratégicos de la organización.
El segundo desafío es la necesidad de una cultura organizacional que fomente el aprendizaje sistemático y la mejora continua enfocada en la excelencia profesional. Al ofrecer programas de formación continua basados en competencias, las organizaciones demuestran su compromiso con el crecimiento y la progresión profesional de su recurso humano, lo que puede aumentar la retención del talento y mejorar la satisfacción laboral. Estos programas deben concebir el aprendizaje como un proceso cíclico y permanente, flexible y adaptable, colaborativo y basado en la competitividad que permita experimentar e innovar. La celebración de los logros y los éxitos, así como el reconocimiento del esfuerzo y la dedicación, también son componentes clave para mantener un alto compromiso con la excelencia profesional. Para que este modelo tenga éxito, se necesita un liderazgo comprometido que brinde acompañamiento, monitoreo y retroalimentación al desempeño y que proporcione el contexto y el apoyo necesario para que todos desarrollen y demuestren sus habilidades de manera efectiva contribuyendo al crecimiento y la innovación de la organización.
El tercer desafío es diseñar un escenario de educación continua enfocado en la persona para la acción y en la acción. El aprendizaje en adultos es un proceso dinámico impulsado por la motivación, la experiencia y la aplicabilidad práctica del conocimiento con un enfoque en la reflexión crítica y la integración de nuevas ideas con experiencias previas. Los adultos tienden a ser más autodirigidos y suelen aprender de manera más efectiva cuando el contenido es relevante para sus necesidades inmediatas y aplicable a su vida cotidiana o a sus responsabilidades laborales. Por otro lado, tal como mencionan Ochoa y Balderas (2021), “la [educación continua] ayuda a contrarrestar el progresivo deterioro de las habilidades profesionales que se da con el paso del tiempo” (p. 69). En este sentido, el aprendizaje por competencias implica diseñar experiencias formativas enfocadas en el individuo y relevantes para su vida real en las que se utilicen una variedad de metodologías como la resolución de problemas, el trabajo en equipo y la simulación de situaciones reales, así como recursos que se ajusten a las diferentes necesidades y estilos de aprendizaje
En conclusión, la implementación efectiva del modelo por competencias para la formación de adultos no solo implica la identificación y el desarrollo de habilidades específicas, sino que también requiere una profunda transformación en la cultura organizacional y el liderazgo de la alta dirección para valorar el aprendizaje continuo y la excelencia profesional. Los programas formativos deben integrar los objetivos organizacionales y aspectos relevantes para el potencial humano como lo son el crecimiento personal, el bienestar emocional y la diversidad de habilidades, pero, a su vez, deben considerar las características fundamentales del aprendizaje adulto y aprovechar la alta motivación con la que se acercan a las experiencias de aprendizaje. Finalmente, tengamos siempre presente que el fin fundamental de todo proceso educativo es el desarrollo integral del ser humano.
Referencias
Delors, J. (1996). La educación encierra un tesoro. Informe de la UNESCO de la Comisión Internacional sobre la Educación para el Siglo XXI. Santillana/UNESCO. https://unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000109590_spa
Ochoa, R., y Baldera, K. (2021). Educación continua, educación permanente y aprendizaje a lo largo de la vida: coincidencias y divergencias conceptuales. Revista Andina de Educación, 4(2), 67-73. https://doi.org/10.32719/26312816.2021.4.2.8
Sarroca, R., y Vargas, K. (2021). Manual de orientaciones metodológicas para la realización de actividades de aprendizaje para el desarrollo de competencias de empleabilidad. OIT/Cinterfor. https://www.oitcinterfor.org/sites/default/files/file_publicacion/Man_empleabilidad_VargasSarroca_seg.pdf
======================================================
También te podría interesar:
Acreditación y Gestión de la Calidad en Entidades Educativas
Gestión de La Calidad del Currículo en Inst. de Educación Superior - Basado en Estándares de Calidad
Gestión por Procesos e Indicadores para Servicios Educativos
ISO 21001: Gestión de la Calidad para Servicios Educativos